'Natuurlijk, er is de nodige kritiek op de Participatiewet. Je kunt deze als een last zien, maar je kunt deze ook als een kans zien. Ik zie liever de kans. In Nijmegen hebben we een goed contact opgebouwd met de werkgevers. Daar ben ik trots op. De Participatiewet heeft ons behoorlijk geprikkeld om op een structurele wijze in die contacten te investeren.

Samen met zes andere gemeenten in deze regio hebben we het UWV en onze sociale werkplaats samengevoegd tot één organisatie, het werkbedrijf Rijk van Nijmegen. Iedereen in deze regio met een afstand tot de arbeidsmarkt kan daar sinds 1 januari 2015 terecht.

Het voordeel hiervan is dat je snel kunt schakelen. En voor werkgevers is het duidelijk: of ze nu iets met het UWV moeten regelen of met de sociale werkplaats, ze hebben maar met een partij te maken. We willen graag een zo goed mogelijke dienstverlening leveren aan de werkgevers. Als zij vacatures hebben, gaan we samen kijken welke mensen daar het beste bij passen. Het maakt voor die werkgever dan niet uit of zo iemand via het UWV of via de sociale werkplaats komt. Natuurlijk hebben we aan de achterkant te maken met alle regelingen die het Rijk ons oplegt, maar werkgevers hebben maar met één organisatie te maken, met één loket.

Voorheen hadden we een arbeidsmarktregio met zeven gemeenten. Bij één werkgever kwamen accountmanagers langs van al die verschillende gemeenten. En dan kwamen er ook nog eens mensen van het UWV, en van sociale werkplaats, van andere re-integratiebureaus en van zorginstellingen langs. Werkgevers werden daar helemaal gek van, en deden soms de deur dicht voor iedereen.

De afgelopen twee jaar heb ik ongeveer 190 bedrijven bezocht

Ik ga veel op werkbezoek. De afgelopen twee jaar heb ik ongeveer 190 bedrijven bezocht. Als ik dan dit soort negatieve verhalen hoorde, kon de werkgever mij vaak niet eens vertellen wie hij over de vloer had gehad; of dat iemand van onze gemeente was geweest, of misschien iemand van het UWV. ‘Iemand van de overheid’, zeggen ze dan.

Voorbeeld-werkgevers

We hebben zo’n 15 werkgevers die als ambassadeur voor ons optreden. Die werkgevers kunnen heel goed vertellen waarom ze mensen uit deze doelgroep inhuren, en waarom andere werkgevers dat ook zouden kunnen doen. Bij een van deze bedrijven hebben 20 van de 30 medewerkers een autistische beperking. Het is een verwarmingsbedrijf waar ze heel veel kleine dingetjes, chips en zo, plaatsen. Jongeren die zich heel goed kunnen concentreren, passen daar prima.

Bij een bedrijf in deze regio hebben 20 van de 30 medewerkers een autistische beperking

Het mooie is dat deze werkgever geen gebruikmaakt van de financiële middelen die voorhanden zijn. Het eerste jaar dat zo’n jongere voor hem werkt, gebruikt hij wel loonkostensubsidie e.d., maar als de mensen allemaal goed ingewerkt zijn, dan neemt hij ze gewoon in dienst.

De laatste tijd proberen we niet alleen de verschillende kandidaten een-voor-een bij reguliere werkgevers onder te brengen, we kijken ook naar werkgevers die meer mensen nodig hebben, bijvoorbeeld omdat een bestaand bedrijf gaat uitbreiden of als een bedrijf zich hier vestigt. Wij bieden dan aan het benodigde personeel te leveren.

Binnenkort komt hier bijvoorbeeld een Van der Valk hotel. Bij zo’n nieuw bedrijf vertellen wij altijd wat we kunnen betekenen. We kunnen mensen van tevoren goed gericht opleiden. Wij betalen de scholingskosten en selecteren de mensen. En we kunnen er de eerste paar maanden voor zorgen dat de werkgever niet met alle risico’s zit, bijvoorbeeld door de mensen in die periode te laten werken met behoud van uitkering. Na die periode komen ze in dienst bij de werkgever. Bij zo’n hotel kan het zijn dat we tussen de 50 en 60 mensen plaatsen, in de facilitaire diensten, in de horeca.

Bij meerdere bedrijven passen we deze werkwijze toe. Het werkt erg prettig, omdat je vanaf het begin gezamenlijk met de werkgever optrekt. Van tevoren is het voor iedereen duidelijk wat de randvoorwaarden zijn.

Ik onderhoud veel van die contacten zelf, door die bedrijven te bezoeken. Ik heb ook Economie in mijn portefeuille. Vaak begin ik het gesprek met de vraag: ‘Hoe gaat het met uw bedrijf?’ ‘Hoe ervaart u de samenwerking met de gemeente?’ ‘Doet u aan innovatie?’ En: ‘Waar haalt u nieuw personeel vandaan?’ En dan komt het gesprek erop of de werkgever ervaring heeft met mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, en wat de gemeente daarin kan betekenen.

Vaak hoor je tijdens zo’n gesprek dat bedrijven plannen hebben om een nieuwe productielijn te starten, en dat ze qua personeel nog niets hebben afgesproken. Dat is dan een mooie gelegenheid voor ons om op zo’n plek mensen te leveren.

Garantiebanen

Met de komst van de Participatiewet hebben wij met een aantal grote werkgevers convenanten getekend. Ik ben eerst begonnen bij de overheid en semioverheid afspraken te maken over het aantal vacatures voor garantiebanen. Dus met de organisatie van onze zeven gemeenten, met de hbo-instelling HAN, met de universiteit, met ziekenhuizen en het ROC. Op die manier hebben we honderd banen gecreëerd.

De overheid slaagt er elke keer wel weer in het enorm ingewikkeld te maken. Die garantiebanen moeten bijvoorbeeld buiten de bestaande vacatures om gerealiseerd worden. Dan zegt een werkgever: ‘Nou weet je, meneer Tankir ik heb hier een bestaande vacature, maar die kunnen we best door iemand met een beperking laten invullen.’ Dan moet ik tegen zo’n werkgever zeggen: ‘Nee dat kan niet, want dat is geen geregistreerde garantiebaan.’

Die garantiebanen zijn heel arbeidsintensief om te realiseren. En voor werkgevers is het ingewikkeld. Je hebt de garantiebanen, je hebt de loonkostensubsidies en dan heb je ook nog beschut werk. Voor de Quotumwet telt beschut werk weer niet mee. Werkgevers begrijpen dat niet.

Waarom moeten we dat instrument van beschut werk eigenlijk inzetten? De toegevoegde waarde is gering. We kunnen iedereen helpen met de bestaande instrumenten, met een flinke loonkostensubsidie. Dat is veel simpeler en dan kunnen ook die mensen meetellen voor de Quotumwet. Beschut werk geldt voor zo’n kleine groep. Van de 100 mensen die voorheen een indicatie hadden voor de sociale werkvoorziening en die we de afgelopen periode hebben laten toetsen door het UWV om te kijken of ze voor beschut werk in aanmerking komen, gold dat maar voor 1 persoon. Als mensen echt niet in een bedrijf kunnen werken, kun je arbeidsmatige dagbesteding inzetten. Het zal maar om een heel klein aantal mensen gaan.

Afgelopen jaar is het gelukt voor 60% van onze mensen uit de sociale werkvoorziening werk te vinden buiten het SW-bedrijf. Dat waren mensen die voorheen binnen de vier muren van het sociale werkbedrijf verbleven. In 2017 willen we dit percentage omhoog brengen naar 85%.

Onze gedachte is: iedereen kan buiten het sociale werkbedrijf werken, als de begeleiding maar goed geregeld is. Natuurlijk komen we nu wel bij de steeds moeilijkere groepen, maar je moet gewoon zoeken naar het juiste soort werk. Bijna 300 mensen met een indicatie voor beschut werk hebben we nu bijvoorbeeld gedetacheerd bij een bekende snoepfabriek. Het is heel eenvoudig werk dat heel geschikt is voor veel van deze mensen. Wij leveren de begeleiding op de werkvloer.

Ook in de schoonmaakbranche hebben we nu iets van 180 mensen uit de sociale werkvoorziening naar buiten gebracht. Dat is gelukt doordat we bij de aanbesteding van de schoonmaak van de gemeentelijke gebouwen hebben bepaald dat het schoonmaakbedrijf personeel van ons SW-bedrijf moet inzetten, 70% van het personeel moet daar vandaan komen. We hebben dus een social return on investment gevraagd van 70%. Hetzelfde doen we met de post, en met de groenvoorziening.

Het is allemaal detachering, dus de risico’s blijven bij de overheid liggen. Dat is waar. Maar een andere waarheid is dat geen enkele werkgever zulke grote groepen mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in dienst neemt.

Leer-werkplekken: werken en leren met behoud van uitkering

In deze regio helpen we per jaar zo’n 1000 mensen zonder vastgestelde beperking die wel een grote afstand tot de arbeidsmarkt hebben, aan een baan. Dat is dus naast de mensen die in het doelgroepenregister worden opgenomen. We hebben heel veel leer-werkplekken bij bedrijven gecreëerd. Afhankelijk van de leervraag van de kandidaat, maken we verschillende afspraken. Mensen die alleen maar een duwtje nodig hebben, die zitten niet langer dan maximaal drie maanden op zo’n plek, daarna moet de werkgever ze in dienst nemen.

Maar wij hebben in bijstand ook heel veel mensen zitten waarin we meer moeten investeren voordat ze op de arbeidsmarkt aan de slag kunnen: in scholing, in attitude. Aanstaande woensdag bespreek ik in de gemeenteraad een voorstel om leer-werkplekken te creëren voor ongeveer 300 mensen uit de bijstand met een echt grote afstand tot de arbeidsmarkt. Die plekken zijn voor de periode van een jaar.

Als je niet op deze manier in deze mensen investeert, zijn ze er echt toe veroordeeld levenslang in de bijstand te zitten. Dit zijn mensen die op dit moment geen enkele kans hebben. Per leer-werkplek betalen we € 5.000 aan de bedrijven waar ze terechtkomen, voor de begeleiding. Ze werken met behoud van uitkering, maar ze krijgen daarnaast ook een onkostenvergoeding, omdat ze reiskosten maken.

Dit doen we niet in het kader van tegenprestatie, maar in het kader van re-integratie. Als wij vastgesteld hebben dat mensen een arbeidsplicht hebben – of een sollicitatieplicht—dan moeten we ook investeren in die mensen. Deze mensen lukt het niet zelf om aan het werk te komen. Ze willen wel, maar niemand wil ze hebben.

Kijk, als iemand tien jaar werkloos is, dan gaat hij zijn leven daarop aanpassen. Dan worden andere dingen belangrijker dan arbeid. Ik zeg altijd: of we moeten die mensen afschrijven, dan is het ook duidelijk, of we moeten in die mensen investeren - als bij die mensen de motivatie en kracht nog aanwezig zijn. We zien dat toch behoorlijk veel van deze mensen tot bloei komen als ze werken.

Bij aanvang bepalen we wat de ontwikkelopgave van iemand is, we stellen een soort nul-niveau vast. Achteraf kijken we vervolgens of het gelukt is die ontwikkelopgave te realiseren. Het kan zijn dat misschien wel 20% van de mensen dat doel niet gehaald heeft. Maar als je die 80% toch een beetje in de richting van de arbeidsmarkt krijgt, is dat mooi. We kunnen er ook nog loonkostensubsidie bij geven, als dat nodig is.

Die loonkostensubsidie zetten we in voor mensen die op de een of andere manier niet in staat zijn 100% arbeidsvermogen te realiseren, in ieder geval niet op korte termijn. Die mensen komen bij de werkgevers niet makkelijk binnen, en als ze binnen komen dan staan ze ook snel weer buiten. We kunnen met werkgevers afspreken dat ze het eerste jaar een loonkostenvergoeding van 50% of 60% krijgen en dat we na een jaar gezamenlijk kijken of er nog groei in zit. We geven deze loonkostensubsidie aan ongeveer 150-160 mensen die niet in het doelgroepenregister vallen.

Deze vorm van loonkostensubsidie is tijdelijk. Het gaat ons er vooral om iets te forceren. We hebben soms bijvoorbeeld jongeren met toch wel redelijk ernstige sociale problemen. In het verleden werd tegen dit soort jongeren gezegd: ‘Je moet eerst de problemen in je omgeving oplossen, want op deze manier kunnen we je niet bemiddelen bij een werkgever.’ Die jongeren werden dus weer naar dezelfde omgeving gestuurd waar ze al die problemen hadden. Dat schiet niet op. Voor je het weet zitten ze twee jaar in de uitkering en wordt het alleen maar erger.

Met de tijdelijke loonkostensubsidie kun je een verandering forceren. Er zijn werkgevers, bijvoorbeeld in de bouw, die wel tijdelijk tien van die jongeren kunnen gebruiken. Zo’n werkgever leert ze bijvoorbeeld schilderen, maar hij leert ze ook om op tijd komen. En als die jongeren vijf dagen per week druk aan het werk zijn, zitten ze tenminste niet in de omgeving waar constant die problemen zijn. En ze verdienen hun eigen geld.

Zo’n soort project loopt nu met jongeren met een drugsachtergrond. We hebben tien van deze jongeren geplaatst. Daarvan hebben er zeven een startkwalificatie gehaald en die hebben ook een vervolgcontract gekregen, zonder subsidie.

Bezuinigingen

Ik ben nu vijf jaar wethouder. Toen ik pas wethouder was hadden wij een re-integratiebudget van € 33 miljoen. Nu is dat € 11 miljoen. Je zou kunnen zeggen dat het efficiënter kon: 20%-25% konden we misschien inderdaad wel missen. Maar dit is wel heel heftig. En wij hebben ons SW-bedrijf nog redelijk op orde. Er zijn regio’s waarbij de SW-bedrijven echt tientallen miljoenen tekort hebben en dan gaat het hele Participatiebudget daarheen.

Een groep die ik nog niet genoemd heb en waar ik me grote zorgen over maak zijn de mensen van zeg maar boven de 45-50 jaar. Je ziet dat die groep overal een beetje afgeschreven wordt, ook door ons. Boven de 55 jaar is er geen arbeidsplicht meer, geen sollicitatieplicht. Deze mensen komen dus ook niet op de leer-werkplekken terecht. Dit wordt de volgende groep waar ik iets mee wil doen.

We zijn bij alles wat we doen wel heel erg afhankelijk van de arbeidsmarkt. Als de arbeidsmarkt aantrekt, dan hebben die werkgevers ook minder te kiezen. Dan kun je met een beetje creativiteit deze mensen aan het werk krijgen. Met creatieve ingrepen bedoel ik dat je bijvoorbeeld een pool maakt voor deze mensen, zodat werkgevers ze niet zelf in dienst hoeven te nemen. Dan zoek ik wel een payroll bedrijf die deze mensen in dienst wil nemen.

Je kunt bijna altijd een manier vinden om mensen aan werk te helpen, al is het dan niet altijd de ideale weg. Neem tijdelijk werk. Vanwege de crisis hebben heel veel bedrijven alleen opdrachten voor een halfjaar, dus er is grote behoefte aan tijdelijk personeel. Maar al dat werk zagen wij aan ons voorbij gaan. Waarom zouden wij dat aanbod van werk niet benutten? Een tijd terug heb ik een plan gelanceerd om zo’n 50 tot 100 mensen vanuit de leer-werktrajecten te selecteren die een beetje werkfit zijn. Die mensen bieden wij gedurende een jaar een contract aan. Met bedrijven in de omgeving spreken we af dat als ze tijdelijk werk hebben, ze dat bij ons melden en wij deze mensen daarvoor inzetten.

De gemeente hoeft geen winst te maken. Als deze mensen even een weekje geen werk hebben is dat geen probleem, dan benutten we die tijd op een andere manier. Misschien kunnen ze bijscholing volgen, of wat dan ook. Wij zorgen dat die mensen werk hebben en wij zorgen dat ze inkomen hebben.

Dit project loopt nu. Sommige bedrijven huren die mensen trouwens liever in via het uitzendbureau waar ze altijd zaken mee doen. Nu dat kan natuurlijk ook. Dan leggen we de risico’s daar, en dan maken we afspraken. Als die persoon een week geen werk heeft, dan is dat risico voor ons. Dat soort experimenten doen we nu.

Voor die mensen is het voordelig, want die worden voor de tijd dat ze werken betaald volgens de cao van dat bedrijf. Dus ze verdienen meer. Ongeveer 35 mensen werken nu in deze pool. We zijn er deze zomer mee gestart.'