In de regio Haarlem werken duizenden mkb-ondernemers. Een deel daarvan is ofwel getrapt (via bijvoorbeeld een winkeliersvereniging) ofwel direct aangesloten bij MKB-Haarlem. Er is sprake van een behoorlijk actief netwerk. Als voorzitter van MKB-Haarlem draagt Faridah Azimullah met hart en ziel de gedachte van het zogeheten maatschappelijk verantwoord ondernemen uit, een gedachte die in haar ervaring weerklank vindt bij haar leden.

Mede op aandringen van MKB-Haarlem is er een lokaal sociaal akkoord Haarlem tot stand gekomen om een impuls te geven aan de lokale werkgelegenheid. Wat Faridah Azimullah daarbij opgevallen is, is wat zij noemt de dynamiek van de politiek. Daaronder verstaat zij de steeds wisselende focus van politici: eerst gaat het om ouderen, dan weer om jongeren, dan weer om mensen vanuit niet-westerse landen en dan weer om gehandicapten.

Zij zou graag zien dat er – ongeacht doelgroep - consequent en consistent gewerkt wordt vanuit het criterium ‘Toegevoegde waarde voor het bedrijf’. Vanuit die filosofie is MKB-Haarlem een pilot gestart waarin men mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt (uit het UWV-bestand) aan een reguliere baan wil helpen. Basis daarvan zijn twee elementen, het waardenprofiel van een kandidaat en gesprek(ken) met de werkgever om opties te exploreren ter versterking van de toegevoegde waarde van het bedrijf. Op basis daarvan kunnen verrassende mogelijkheden ontstaan die mooi aansluiten binnen het werkveld binnen het bedrijf.

Een mooi voorbeeld is een hotel/restaurant dat een functie van livrei-portier heeft gecreëerd. Ook is iemand met autisme aangenomen bij een advocatenkantoor speciaal belast met het maken van kopieën. Loonkostensubsidies spelen bij het tot stand komen van deze arbeidsplaatsen ‘een absoluut ondergeschikte rol’ en fungeren hooguit als een ‘cadeautje’.

De rol van het UWV is hierbij van groot belang, maar dan als facilitator. Belangrijkste punt van kritiek is dat als er dan een match is, er vanuit het UWV diverse ‘eigen’ wensen en eisen op tafel gelegd worden. De werkgevers ervaren dat als ‘georganiseerd wantrouwen ten opzichte van werkgevers/ondernemers’.

Irma Pouw heeft dat aan den lijve ondervonden toen zij bezig was om een stagiaire in een traject te zetten voor een reguliere baan bij haar bedrijf. De stage mocht geen opstap zijn naar een reguliere baan, want daar bestaan andere stimuleringsmaatregelen voor. Een ander voorbeeld betreft een ICT-bedrijf dat graag werkt met mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Men werkt liever met Randstad, maar helaas komen niet alle mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt bij Randstad langs.

Het werken vanuit het ‘toegevoegde waarde-criterium’ is in principe in heel Nederland toepasbaar. Daarbij gaat het ook om begrippen als ‘inclusieve economie’, waarbij het uitgangspunt is dat ondernemers een brede maatschappelijke functie hebben. Nog niet alle ondernemers zijn zover. Echter, uiteindelijk is een systeemwijzing met nadruk op het faciliteren van een combinatie van nieuwe en traditionele werkgelegenheid onontkoombaar.

Desgevraagd komen de volgende concrete wensen op tafel:

• De werkgever zou in het proces centraal moeten staan als het gaat om wensen en mogelijkheden.
• Meer begeleidingsmogelijkheden voor ondernemers die deelnemen aan zo’n pilot.
• Verdere professionalisering van de Haarlemse pilot-aanpak.
• Regelgeving waar mogelijk fundamenteel aanpassen waaronder de Participatiewet en de Wet Werk en Zekerheid.
• Meer vrijheid voor ondernemers/werkgevers en meer stimulering van werknemers met adequate instrumenten.